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从办公室咖啡豆看领导力:资深行政官讲述大所管理的小秘密

作者 / 律所CAO潘大福

来源 / 智合法律新媒体


我毕业后荣幸进入顶尖律师事务所担任行政管理工作,作为区域创所员工,陪伴律所共同成长近十年,见证律所第一个亿突破。此后,为另一家北京所和一家上海所,筹建了本地办公室。

这15年的律所创建与管理经验,及与业界红圈大佬工作、交流、学习的经历,让我对律所管理产生了一些思考。在人生最灿烂的十五年,遇上行业蓬勃发展的黄金期,一位非法律人眼中的大所管理,到底蕴藏了什么小秘密?

大而全,专而精,充满创新与挑战,是我所服务过律所的标签。律所作为人合企业,管理合伙人除需有专业的匠心和事业的雄心,更关键的,还是网络热搜词 “领导力Leadership”。

每家律所都有其核心领袖(俗称“大佬”),我接触的大佬,均是“强势”领导力。大佬的领导力,直接影响到事务所的发展,领导力的本质就是影响力,“强势”领导力,是大所迈向成功的根基。

 互惠

我供职过的律所,均采用计点制分配模式,计点制的优劣,不必展开,存在即合理。我想说的是资深合伙人让利年轻合伙人,合伙人让利律师的必要性。以大所为发展目标,起步的1.0阶段,通常由一位或几位志同道合的合伙人支撑整个律所的收入与支出。这个起步期,应有五年左右时间,大佬和资深合伙人是创收高而收入比例低的群体,而年轻合伙人与律师,则是创收相对低而收入比例相对高的群体。

列数据:一位年创收1000万创始合伙人,他的年收入在创业期不应超过300万;而一位年创收200-150万年轻合伙人(培养期合伙人),他的年收入在创业期不应低于70万;一位6年级的资深律师加盟,年薪不应低于50万。但随着律所2.0/3.0阶段的到来和变化,分配比例也应发生颠覆性的变化,因律所的发展与壮大,需要吸引更多主要领域明星合伙人,让律所在更多领域占据领先位置。只有事务所足够强大,你的客户才应接不暇。

 认同

即认可事务所战略,认同大佬初心。战略与时俱进,可随市场巨变而改,唯有“不忘初心,方得始终”。时代的初心,应为行业的发展奉献专业的力量,个人的初心却万别千差,所谓领导力,应从领导大家初心开始,只有初心相同,才能携手同步。从初心到成功的彼岸,还需同步。所谓大佬,经历无数,此刻的初心,也许是行业的最高度,没人会抗拒这种让人仰望的初心,但实现初心的路,很长很长,在人生不同的阶段,并肩作战的合伙人会有不同的现实需求,记住,认同后需同步,缺一不可。

 权威

大佬的权威,源自人格魅力。能进大所或大所想招揽之人,均具专业智慧,智慧之人,只能真心相换。所谓大佬魅力,也就是真心相待每位与你奋战的“兄弟”。引述我曾经至今都尊敬的一位大佬之话:“我们不单是事业合伙人,更是命运共同体。”更具体的说,魅力大佬的权威,并不是年会上多少个亿的述职报告或最动心的演讲,而是心系员工的咖啡豆和办公室WIFI。在律所给予了你业界荣誉感和高薪就职,还能想你所想,及你所及。所谓真心,不过如此。

通用汽车副总裁马克.赫根(MarkHogan)对领导者的描述:“记住,是人使事情发生,世界上最好的计划,如果没有人去执行,那它就没有任何意义。我努力让最聪明的,最有创造的人们在我周围。我的目标是永远为那些最优秀,最有天才的人们创造他们想要的工作环境。如果你尊敬人们并且永远保持你的诺言,你将会是一个领导者,不管你在公司的位置高低。”

强势的互惠、认同、权威,不被动摇,从律所掌舵人到业界至尊,能实现人的管理,才是律所领导力的核心。

目前中国大所多采用团队合伙制和公司制两种管理模式,但实际执行中,却容易被“君主制”僭越,而“领导力”稍有不慎就成为“君主制”傀儡。失去“互惠”、“认同”、“权威”,以自我为中心的领导,终究会失去合伙人心。

只有高效而平衡的组织架构,才能最大限度释放律所能量,使各合伙人更好发挥协同效应,达到“1+1≥2”的合理运营状态。作为人合企业,人治结构搭建,与业务管理架构同等重要。

学习型结构

持续的培训学习,是律所发展的内功。传帮带是典型的律所培训模式,但从事务所层面做到资源共享,则需投入很大人力财力。从文件管理系统、知识管理系统到网上培训教室,建立持续学习的系统和平台,是大所最具优势的学习结构。

智慧型结构

外所的高效管理如何落地中国所。外所的管理其实简单而直接:高收入、高产出、全球资源共享,不进则退用人模式,危机感强。而中国大所的学习模式是:收入努力接近,产出已有超越,资源共享架构或已搭建,但有待真正实施。“人情味”与“数据化”双模式结合,做到中西合璧,是考验管理者的智慧。

金字塔结构

发挥各委员会职能,使事务所传承。律所的管理架构分各大委员会,执行层分各大支持部门。有效实现管委会对各委员会的引领,各委员会对支持部门工作开展的监督。用架构支撑事务所的长期管理,是实现传承与百年基业的重要结构。律所的初创期,更多依赖大佬个人管理魅力,但在不同的发展阶段,应及时作出调整,所有架构的搭建,均体现管理合伙人的奉献和大佬的胸怀。

也许一代领导可以收服一代人的心,但却难以持续一个平台的百年基业。唯有建立最稳固的管理架构,才是最长久的管理之道。

大所的成功需要实力,也需要利好消息推动,天时地利人和,人气聚拢,业绩增长也就水到渠成。

合并的痛与乐

合并确实是律所快速扩张的捷径,但真正参与过合并的律所会懂得,合并初期很可能是1+1≤2,合并的痛,不经历是不能预计的,但熬过了这个争议期和磨合期,最终走在一起发挥的利好作用,大家却有目共睹。也许联盟的内耗会少于合并,但要看大家的最终需求,联盟或许只是短期的利益关系,而合并才是真正的利益捆绑,毫无退路的奋战。

国际化进程

可分为香港市场布局、与外所联盟/合并。纵观金杜、大成跟外所合并的成功,带动的是全球发展的利好,确实占据了行业的领先位置。但我提醒,若想依附强大而获得国际化,还不如足够强大后国际化。否则,被吞噬的将是一代人多年的努力。

自身力量发展

奋发图强,通过自身努力,在境外设立办公室,在行业奖项取得殊荣,也是一步一个脚印的利好发展,不好高骛远,不急功近利,踏实的走好每一步,是不少红圈所成功的路径。但安逸使人退步,满足易达瓶颈,稳步发展的同时,应勇于创新,为自身创造更多的利好消息。

起步与发展,同等重要,法律人专业的智慧和奋勇向前的信念,正促使行业全面蓬勃发展,我们为身处行业的伟大时代而骄傲,最后祝大所们,早日成为法律界的独角兽!

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